Por Verónika M. Banuchi Ponce
En términos ideológicos, el derecho permite ocultar la explotación a las que las relaciones de producción capitalista someten a la clase trabajadora. En concreto, se disimula el carácter explotador de esas relaciones a través del establecimiento de ciertos límites materiales.
Por ejemplo, conquistas como la legislación protectora del trabajo -o lo que queda de ella- permiten normalizar, naturalizar estas relaciones pues transforman las condiciones materiales de reproducción. Es decir, las trabajadoras, a pesar de seguir siendo explotadas por el capital, han logrado en determinados momentos y según la correlación de fuerzas particular, una mejoría general en sus condiciones de vida a través de complejos procesos de lucha. Pero a la misma vez que estas conquistas y las luchas mediante las cuales se conquistan estos derechos contribuyen a elevar el nivel de conciencia de amplios sectores, por otro lado provoca que un número grande de personas crean y confíen en la legitimidad del derecho.
Y es que el discurso jurídico impide visualizar que las normas jurídicas y su manera de aplicación benefician a los sectores poderosos, patronales, empresariales, mientras perjudican a la mayoría de la población. El derecho tiene como función preservar formalmente las relaciones sociales de desigualdad y explotación del sistema capitalista. Por eso, no puede dejar totalmente desprotegida a la parte más débil de esa relación pues podría tener como consecuencia la supresión de la clase social que aporta la fuerza de trabajo con la que se valoriza el capital.
Esto no quiere decir que las conquistas de la clase trabajadora no sean importantes. Por el contrario, merecen ser celebradas y defendidas y debemos además promover su ampliación, pero sin perder de perspectiva que son parte de la lógica que sostiene un orden social injusto.
Analicemos las siguientes circunstancias que enfrentan las personas que trabajan en la industria gastronómica, en particular quienes reciben su remuneración a base de propinas. Se trata de protecciones jurídicas ante instancias de acoso laboral y hostigamiento sexual.
Sobre la distinción entre acoso laboral y hostigamiento sexual
Primero que todo, hay que diferenciar entre acoso laboral y hostigamiento sexual. La Ley Núm. 90 del 7 de agosto de 2020, titulada como “Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico”, define el acoso laboral de la siguiente manera:
Conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal.
Es decir, el acoso laboral lo componen todas aquellas conductas en el trabajo que provocan un ambiente hostil entre la persona que realiza la conducta y la persona a quien va dirigida, además de las personas que pudieran verse afectadas de manera indirecta por la conducta en cuestión.
Por otro lado, el hostigamiento sexual es definido por el Artículo 3 de la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, titulada “Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo”, en el cual se establece lo siguiente:
El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.
(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
A diferencia de la ley para la prevención del Acoso Laboral, en esta sobre Hostigamiento Sexual se reconoce la responsabilidad que tiene el patrono para evitar que se produzcan estas conductas por parte de personas que no son sus empleadas [1].
El hostigamiento sexual en el trabajo
Según la propia ley, el hostigamiento sexual tiene a su vez 2 modalidades: la primera se conoce como ambiente hostil y la segunda como Quid pro Quo. El ambiente hostil es el más fácil de identificar puesto que se refiere a aquellas conductas que generan un conflicto activo y negativo entre dos o más personas. Algunos ejemplos son los acercamientos no deseados y cuando se toca o hacen comentarios no consentidos sobre el cuerpo. Por otro lado, el Quid Pro Quo es la modalidad de hostigamiento más difícil de identificar pues se trata de solicitudes de índole sexual a cambio de algún beneficio o de una no-represalia; en concreto, esto por aquello. Un ejemplo pudiera ser que una empleada determinada solicite una semana de vacaciones y el patrono responda que se las otorga sólo si saliera con él. Otro ejemplo puede ser que haya llegado tarde al turno de trabajo y el supervisor le comente que no le amonestará si acepta salir con él.
Aunque existe protección jurídica para las personas que denuncian conductas relacionadas al hostigamiento sexual y de otro tipo en foros judiciales de represalias en el empleo [2], hay varias circunstancias que dificultan el empoderamiento de las personas que deciden denunciarlo. De las primeras limitaciones que podemos identificar es que normalmente los procesos judiciales son costosos y, a modo de regla general, las personas que trabajan a base de propinas carecen de los medios y poder adquisitivo para lograr acceso a los tribunales. En la actualidad, 1 de cada 5 mujeres renuncian a su trabajo por causa del hostigamiento sexual [3]. Otra circunstancia que podemos identificar es que, aunque el Departamento del Trabajo estatal provee mecanismos a través de su página web o líneas de teléfono para exponer el hostigamiento sexual en el empleo y las conductas que ocasionan la prostitución de la propina, es de conocimiento general que a veces no contestan el teléfono, que reciben querellas las cuales no son atendidas lo que causa que los términos para reclamar por el daño sufrido prescriban.
Al margen de la ausencia de datos confiables por parte del estado sobre la cantidad de casos en los tribunales de Puerto Rico sobre hostigamiento sexual por parte de personas no empleadas por los patronos sobre personas que trabajan a base de propinas, el último informe de la Comisión de Derechos Civiles de Puerto Rico señala que razones laborales (hostigamiento sexual en el empleo, ambiente hostil, acoso laboral, etc.) son la tercera causa más común para la radicación de querellas ante la propia Comisión [4]. En los tribunales vemos casos que se presentan a base de las leyes que proscriben el hostigamiento sexual laboral, sin embargo, hay ciertos estándares con los que la víctima debe cumplir para probar su caso: debe convencer a la persona juzgadora de los hechos y el proceso puede redundar en la revictimización. Por otro lado, de tener éxito probando sus alegaciones, las penas o castigos son insuficientes como disuasivo para quien hostiga. Debemos apostar a la educación y la prevención. Las empresas deben, no solo tener protocolos de manejo de casos de hostigamiento sexual, sino también condiciones laborales dignas paras las trabajadoras y protocolos educativos en los que se distribuya información de los beneficios que conlleva un ambiente laboral libre de hostigamiento sexual y de las consecuencias para la salud y el bienestar de todas las personas implicadas en eventos de hostigamiento sexual.
La prostitución de la propina
Dicho esto, y reconociendo que la ley exige responsabilidad patronal por las acciones de personas que no son sus empleadas, es posible que haya una posible vertiente del quid pro quo que la ley no contemple. Se trata de esas solicitudes no deseadas en una situación en la que tu salario sigue estando en juego, pero las solicitudes no provienen de tus superiores; provienen de los clientes. Esta situación la podemos ver mucho en el caso de las personas que trabajan a base de propinas cuyo sub-salario mínimo, $2.13 según la legislación federal, es tan bajo que su ingreso depende casi completamente de lo que se generan en propinas. Según el United States Census Bureau, 7 de cada 10 personas que trabajan a base de propinas en la industria de restaurantes en Estados Unidos son mujeres; el 76% ha expresado haber experimentado alguna experiencia de hostigamiento sexual mientras trabajaba [5]. A esta nueva vertiente del Quid Pro Quo le definimos como Prostitución de la Propina [6].
Según la Ley Federal de Normas Justas en el Empleo (FLSA por sus siglas en inglés), si una persona que trabaja a base de propinas no completa un promedio del salario mínimo por hora, federal o estatal (el que sea mayor), el patrono tiene el deber de completar lo que falte. En la práctica es bien difícil que las personas que trabajan a base de propinas puedan obligar al patrono a que pague el salario mínimo establecido en ley. Eso significa que estas personas dependen de lo que devenguen en propinas, lo que puede provocar que no se sientan seguras de denunciar el hostigamiento sexual para no afectar su verdadera fuente de ingreso principal (las propinas) y más cuando el patrono no asegura un ambiente laboral dirigido a la prevención. Esa es la expresión de la Prostitución de la Propina de la que tanto hablamos. Además de lo antes mencionado, en nuestra cultura, una cambiante, pero que representa una sociedad aún colonizada, se agudiza la idea de servir (léase servidumbre) específicamente en el sector de servicios (donde se ubica la industria de restaurantes) cuando las empresas priorizan el principio de que el cliente “siempre tiene la razón”. De cualquier manera, cobrar $2.13 por hora trabajada es prácticamente una servidumbre voluntaria en la relación laboral que tienen estas trabajadoras con sus patronos.
Hay varias corrientes de pensamiento en los Estados Unidos que establecen una relación directa entre el sub-salario mínimo para las personas que trabajan a base de propinas y una infravaloración del trabajo realizado por estas trabajadoras, razón por la que proponen eliminar el sub-salario mínimo [7]. Una segunda consecuencia directa de establecer un sub-salario distinto al salario mínimo general para las personas que trabajan a base de propinas, y otra razón para eliminarlo, se encuentra cuando los patronos obtienen un mayor margen de ganancia de la producción de sus trabajadoras y tienen la oportunidad de pagar menos cantidad de dinero por hora trabajada ya que pueden disfrutar de ese subsidio directo de sus clientes a través de las propinas. Por último, una tercera razón que debemos considerar para entender por qué debemos eliminar el sub-salario mínimo de las personas que trabajan a base de propinas en dirección a reducir la incidencia del hostigamiento sexual en el empleo es ese vacío legislativo sobre la modalidad del Quid Pro Quo entre clientes y personas que trabajan a base de propinas, que se ha identificado como Prostitución de la Propina. Al tratarse de una vertiente distinta del Quid Pro Quo tradicional entre trabajadoras y patronos, nos quedan dos posibles soluciones principales: establecer toda una legislación especial para las condiciones laborales de las personas que trabajan a base de propinas cuyo salario principal es pagado por una combinación entre su patrono y el cliente, o debería eliminarse completamente la razón principal de que se dé esta modalidad: eliminar el sub-salario mínimo.
Reiteramos que la seguridad de un ambiente laboral libre de hostigamiento sexual pasa por la prevención, educación y mejoramiento de las condiciones laborales, pero se debe acabar con la relación de poder económica creada por la dependencia de las propinas que voluntariamente otorgan los clientes a las trabajadoras. La salud emocional y la seguridad económica no deben depender de la satisfacción, siempre subjetiva, de los clientes. Basta de la doble desprotección de las trabajadoras a base de propinas frente a las conductas de hostigamiento sexual.
El beneficio de tener un sub-salario mínimo, en el que las personas que reciben el servicio sean quienes pagan el salario de las trabajadoras, lo recibe el patrono. Este sistema permite que el patrono aumente su margen de ganancia ya que elimina su responsabilidad de pagar un salario adecuado y sólo tiene que pagar la totalidad de los productos que ofrece al público por los cuales cobra una cantidad mayor de lo que ese precio bruto. Eliminar el sub-salario mínimo obligará al patrono a re-distribuir sus ganancias aunque sea modestamente. El mismo sistema que hemos mencionado tiene otra exteriorización de la relación de poder entre hombres y otras identidades de género, nos referimos al hostigamiento sexual. Los actos de hostigamiento sexual se agudizan cuando un cliente siente mayor legitimidad de comportarse de cierta manera hacia una mesera ya que es él quien en última instancia está sufragando el salario de esta trabajadora. Al otro lado de la ecuación tenemos una víctima quien tiene entre sus opciones denunciar el acto y perder su propina y mayor fuente de ingreso o permanecer silente para asegurar que sus ingresos no se vean afectados y poder cubrir sus necesidades básicas y las de sus dependientes. La eliminación del sub-salario mínimo brindará la seguridad que necesitan las meseras ya que sabrán con certeza cuál será el total de sus ingresos y no dependen de la propina que deje el cliente para alcanzar un salario digno, sino que esta propina es algo adicional al salario que le paga su patrono. Urge que los legisladores tomen acción para poner un límite a la explotación que sufren las personas que cobran a base de propina. Los juicios y el sistema de reclamación de derechos no previenen la inequidad salarial que demandamos y que agudiza eventos de opresión como el hostigamiento sexual. La eliminación del sub-salario mínimo es un límite necesario para empoderar a las desprotegidas y precarizadas y un paso para des-construir el orden social injusto.
Notas
[1] Artículo 7, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo.
[2] Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, según enmendada, conocida como “Ley de Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonio”
[3] McLaughlin, H., Uggen, C., & Blackstone, A. (2017). The Economic and Career Effects of Sexual Harassment on Working Women. Gender & society: official publication of Sociologists for Women in Society, 31(3), 333– 358. Recuperado el 21 de enero de 2022; https://doi.org/10.1177/0891243217704631.
[4] Comisión de Derechos Civiles de Puerto Rico (2020). Informe de Movimiento de Querellas al 30 de junio de 2020. Recuperado el 21 enero 2022 de El Instituto de Estadísticas:
https://estadisticas.pr/files/Inventario/publicaciones/Movimento%20de%20Querellas%20al%2030%20de%2 0junio%20de%202020.pdf
[5] One Fair Wage, (2021). "The Tipping Point: How the Subminim Wage Keeps IncomesLow and Harrasment High". Recuperado el 21 de enero de 2022 de https://onefairwage.site/wpcontent/uploads/2021/03/OFW_TheTippingPoint_3-1.pdf
[6] Negrón, R. (2019). "Los esclavos del salario mínimo". Recuperado el 21 enero 2022, de 80 Grados: https://www.80grados.net/los-esclavos-del-salario-minimo/
[7] Jayaraman, S. (2021) One Fair Wage. Ending Subminimum Pay in America, New York: New Press.
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Verónika M. Banuchi Ponce es Abogada y Feminista natural de Isabela, Puerto Rico. Posee un bachillerato en Ciencias Políticas por la Universidad de Puerto Rico, recinto de Mayagüez y se graduó de Derecho en la Universidad Interamericana. Es panelista en el podcast Pesos y Contrapesos y cofundadora de la organización Justicia Salarial.
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